https://istanbul-fatih34.tr.gg

İŞÇİ TAZMİNATLARI



İŞÇİ TAZMİNATLARI İLE İGİLİ YAZI 

https://iscidunyasi.com/1475-sayili-is-kanununun-14-maddesi/

Eski İş Kanunu olan ve 1971 yılından itibaren uygulanan 1475 sayılı kanun
10/06/2003 tarihinde yürürlükten kaldırılmış ve yerine halen uygulanmakta olan 4857 sayılı İş Kanunu getirilmiştir. Ancak yeni İş Kanunu yürürlüğe girerken, garip bir uygulamayla, eski İş Kanununun sadece bir maddesi yürürlükten kaldırılmamıştır. İşte o madde, 14üncü maddedir.

 

4857 sayılı İş Kanunu

Bir başka yazımızda şu soruyu sormuştuk: “
Kaç tane İş Kanunu var”. Bu soruyu sormamızın sebebi hem 4857 sayılı yeni İş Kanununun geçerli olması hem de yürürlükten kaldırılan  1475 sayılı İş Kanununun sadece 14üncü maddesinin yürürlükte olmasıydı. 

Çalışma hayatına dair her hukuki anlaşmazlık 4857 sayılı İş Kanununa göre çözümlenmekte; ancak kıdem tazminatı söz konusu olduğunda 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi esas alınmaktadır.

1475 sayılı İş Kanunu 14. maddesi nedir

Bu madde tam olarak şu şekildedir:

“Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:

  1. İşveren tarafından bu Kanunun 17nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,
  2. İşçi tarafından bu Kanunun 16ncı maddesi uyarınca,
  3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
  4. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;
  5. 506 Sayılı Kanunun 60ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,

Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/07/1975 tarihinden itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/07/1975 tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.

İşçinin birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz.

T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa
Veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak
Sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen
Hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle
Sosyal Sigortalar Kanununa göre
Yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye
Bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden
Son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.

( Belediyeler Kamu tüzel kişilikli kurum olup 
SGK Kanunlarına tabidirler )

Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.

Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz.

Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar.

Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.

Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur.

Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.

13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.

Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir.

Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.

İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir.

Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.

İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydıyla Devlet veya kanunla kurulu kurumlarda veya %50 hisseden fazlası Devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir.

Fon tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir.”

1475 sayılı kanunun 14. maddesindeki atıflar ne olacak

Yukarıdaki maddede göreceğiniz üzere; hangi hallerde kıdem tazminatı alınacağı açıklanırken. yürürlükten kaldırılmış olan 16 ve 17. maddelere atıfta bulunulmuştur. Halbuki bu maddeler artık geçerli değil. Bu durumda ne olacak?

İşte bunu düşünen kanun koyucu; 4857 sayılı yeni İş Kanunumuza geçici 1. maddeyle şu ibareyi eklemiştir: “… yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinin birinci fıkrasının 1 inci ve 2nci bendi ile onbirinci fıkrasında, anılan Kanunun 16, 17 ve 26 ncı maddelerine yapılan atıflar, bu Kanunun 24, 25 ve 32nci maddelerine yapılmış sayılır”

Dolayısıyla 1475 sayılı eski İş Kanununun 14üncü maddesini değerlendirirken; 4857 sayılı yeni İş Kanununun 24, 25 ve 32nci maddelerini dikkate almamız gerekir.

İşçi ve işveren arasındaki ilişkiye dair kurallar 4857 sayılı İş Kanunuyla belirlenmiştir. Ücret, fazla mesai, hafta tatili, yıllık izin, genel tatil ve benzeri tüm hususlar için bakılması gereken kanun da bu olacaktır.

Ancak kıdem tazminatı hakkında bir şey merak ediyorsanız ya da kıdem tazminatı hakkınızla ilgili öğrenmek istediğiniz bir husus varsa, bakmanız gereken yer 1475 sayılı mülga İş Kanununun 14üncü maddesi olmalıdır.

Çünkü 1475 sayılı eski İş Kanunu yürürlükten kaldırılmış olsa da; sadece bir maddesi yürürlükten kaldırılmamıştır. Halen geçerli olan bu madde ise, yukarıda metnini verdiğimiz 14üncü maddedir.


4773 İŞ KANUNU  - 1475 SAYILI İŞ KANUNU 

(1) Kanun Numarası : 1475
Kabul Tarihi : 25/8/1971
Yayımlandığı R. Gazete : Tarih : 1/9/1971
Sayı : 13943
Yayımlandığı Düstur : Tertip : 5 Cilt : 10 Sayfa : 3102

Bu Kanunun yürürlükte olmayan hükümleri için bakınız. "Yürürlükteki Bazı Kanunların Mülga Hükümleri Külliyatı” Cilt: 2 Sayfa: 1113 Bu Kanun ile ilgili tüzükler için, “Tüzükler Külliyatı” nın kanunlara göre düzenlenen nümerik fihristine bakınız. * * Bu Kanun ile ilgili olarak Bakanlar Kurulu Kararı ile yürürlüğe giren yönetmelik için, “Yönetmelikler Külliyatı”nın kanunlara göre düzenlenen nümerik fihristine bakınız. Madde 1-13/E- (Mülga: 22/5/2003/4857/120 md.) Kıdem tazminatı: Madde 14 – (Değişik birinci fıkra: 29/7/1983 - 2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin: 1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, 2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca, 3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle, 4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla; (2) 5. (Ek: 25/8/1999 - 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, _________________ (1) 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı Kanunun 120 nci maddesiyle, bu Kanunun 14 üncü maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmış ve metinden çıkartılmıştır. (2) 2/7/2018 tarihli ve 700 sayılı KHK’nin 60 ıncı maddesiyle, bu bentte yer alan “kanunla” ibaresinden sonra gelmek üzere “veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle” ibaresi eklenmiştir. 

http://www.mevzuat.gov.tr/MevzuatMetin/1.5.1475.pdf

4774 Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. (Değişik fıkralar: 17/10/1980 - 2320/1 md.): İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden, itibaren (1) işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/7/1975 tarihinden evvel (2) işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur. İşçinin birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz.

T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa
Veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak
Sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen
Hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle
Sosyal Sigortalar Kanununa göre
Yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye
Bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden
Son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.

Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz. Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz. Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez. Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur. —————————— (1) 5/5/1981 tarih ve 2457 sayılı Kanunun 1 inci maddesiyle "Bu Kanunun neşri tarihinden itibaren" deyimi, "12/7/1975 tarihinden itibaren" şeklinde değiştirilmiş ve metne işlenmiştir. (2) 5/5/1981 tarih ve 2457 sayılı Kanunun 1 inci maddesi ile "Bu Kanunun neşrinden evvel" deyimi, "12/7/1975 tarihinden evvel" olarak değiştirilmiş ve metne işlenmiştir.


KAMU İŞÇİ NAKİLLERİ İLE İGİLİ YAZI  

https://www.kamuiscileri.net/kadroya-gecen-iscinin-nakil-terfi-tayin-hakki-var-mi-8288.html

Kadroya Geçen İşçinin Nakil, Terfi, Tayin Hakkı Var mı
696 KHK’lı işçilerin eş, eğitim ve sağlık gibi nedenlerle nakil, tayin ve terfi imkanı var mı? Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi, işçiye tayin, terfi, nakil hakkı verir mi? 31 Temmuz 2018 Paylaş Paylaş Paylaş Messenger Gmail YAZDIR 67.1K OKUNMA Okurlarımızdan gelen soruların en önemlilerinden biri, 696 Sayılı Kanun Hükmünde Kararname (KHK) ile kadroya geçen işçilerin nakil, tayin ve terfi hakkının bulunup bulunmadığıdır. Pek çok işçi, eşinin başka il ya da ilçede olması, sağlık veya eğitim gibi gerekçelerle, tayin-nakil talep etmektedir. Aynı şekilde eğitim durumu değişen, üniversite bitiren işçiler de terfi ve görevde yükselme talebinde bulunmaktadır. Öncelikle bu taleplerin çok haklı, insani ve yerinde olduğunu belirtmek gerekiyor. Diğer kamu çalışanları için geçerli olan bu hakların, 696 Sayılı KHK ile kadroya geçen işçilere de verilmesi gerekir. Ancak mevcut mevzuata baktığımızda 696 KHK’lı işçilerin nakil, terfi, tayin veya görevde yükselme hakları yoktur. Zira 696 Sayılı KHK’da şu hüküm yer almaktadır;  Sürekli işçi kadrolarına geçirilenler, birinci fıkrada öngörülen şartları taşıdıkları sürece ve çalıştırıldıkları teşkilat ve birimde geçiş işlemi yapılmadan önceki ihale sözleşmesi kapsamındaki hizmetleri yürütmek üzere istihdam edilebilir.” Buna göre 696 KHK’lı işçilerin kadroları için çakılı kadro diyebiliriz. Bu kapsamdakiler, çalıştıkları pozisyonda, emekliliğe hak kazandıkları tarihe kadar mevcut statüleriyle çalışmaya devam edecekler. Eğitim, eş, özür veya sağlık gibi herhangi bir nedenle tayin olamayacakları gibi terfi yada görevde yükselme hakkına da sahip değildir. Yani alt işvendeyken işe başladığı, kadroya geçirildikten sonra da Maliye Bakanlığı ve Devlet Personel Başkanlığı tarafından vize edilen ünvan ve pozisyonunda emekli oluncaya kadar istihdam edilecekler. CUMHURBAŞKANLIĞI KARARNAMESİ DURUM DEĞİŞTİRİR Mİ? Öte yandan okurlarımız, 2 Numaralı Genel Kadro ve Usulü Hakkındaki Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi’nin sürekli işçilere tayin, terfi ve nakil hakkı verip vermediğini de sormaktadır. Kararnamede yer alan bazı maddeler, bu tür yorumlara yol açmıştır. Kararnamedeki ilgili düzenleme şöyledir; Sürekli işçi kadroları ve sözleşmeli personel pozisyonları MADDE 8 – (1) Bu Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi kapsamına giren kuruluşlara, … b) Sürekli işçi kadroları Devlet Personel Başkanlığınca başka unvanlı sürekli işçi kadroları ile değiştirilebilir, birimler arası aktarmalarda da aynı usule uyulur. Bu işlemlere ilişkin bilgiler Devlet Personel Başkanlığınca bir ay içerisinde Strateji ve Bütçe Başkanlığına bildirilir. Görüleceği gibi, bu maddedeki b fıkrası, kamu kurumlarındaki sürekli işçi kadrolarının birimler arası aktarılması veya başka işçi kadrolarıyla değiştirilmesine ilişkin hükümler içermektedir. İşçilerin nakil veya tayin hakkına ilişkin bir düzenleme sözkonusu değildir. Dolayısıyla bu hükümden yola çıkarak 696 KHK’lı işçiler için tayin veya nakil hakkının verildiğini söylemek olanaklı değildir. 


KAMU İŞÇİ NAKİLLERİ İLE İLGİLİ  ESKİ UYGULAMA 

696 Sayılı KHK 'dan önce
İşçi nakilleri nasıl yapılıyordu 
Bu Kanun yayınlanmadan önce
İşçilerin nakil ve tazminatları 
1485  sayılı kanuna göre düzenlenmekteydi
4857 sayılı kanunda ise bu konuya özel
Bir farklı madde yer almıyordu 
1997-1998 yılındaki kadrolu işçi nakilleri 
Muvaffakatname ile Kamu veya Kamu Tüzel kapsamdaki
İşyerlerinde,işçilerin nakli sistemine göre uygulanıyordu 
Bir belediyeden,başka bir belediyeye
Kadrolu işçi nakilleri,bu kapsamda yapıldı
Bu tür kadrolu işçilerin naklinde 
İşçinin her iki belediyeye verdiği dilekçe
Ve bulunduğu belediye başkanlığı ile
Naklinin gerçekleşeceği belediye başkanlığına ait 
Karşılıklı naklin gerçekleşmesinin kabulüne dair
Resmi izin yazısı
İşçinin,diğer belediyeye nakli için yeterliydi 
Tazminat haklarıda,her iki belediye adına
En son çalıştığı işyeri tarafından ödenmekteydi 
Bu tazminat ile ilgili madde 4875 sayılı kanundada
1475 sayılı kanundaki hali ile geçerliydi 
 
İŞ KANUNU VE KIDEM TAZMİNATI 

http://iskanunu.net/

http://iskanunu.net/madde-112/

Bazı kamu kurum ve kuruluşlarında çalışanların kıdem tazminatı

    Madde 112 – Kanuna veya kanunun verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kurum ve kuruluşların haklarında bu Kanun ve 854, 5953, 5434 sayılı kanunların hükümleri uygulanmayan personeli ile kamu kuruluşlarında sözleşmeli olarak istihdam edilenlere mevzuat veya sözleşmelerine göre kıdem tazminatı niteliğinde yapılan ödemeler kıdem tazminatı sayılır.

(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/8 md.) 4/1/2002 tarihli ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanununun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında alt işverenler tarafından çalıştırılan işçilerin kıdem tazminatları;

a) Alt işverenlerinin değişip değişmediğine bakılmaksızın aralıksız olarak aynı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde çalışmış olanların bu şekilde çalışmış oldukları sürelere ilişkin kıdem tazminatına esas hizmet süreleri, aynı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde geçen toplam çalışma süreleri esas alınarak tespit olunur. Bunlardan son alt işverenleri ile yapılmış olan iş sözleşmeleri 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesine göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona ermiş olanların kıdem tazminatları ilgili kamu kurum veya kuruluşları tarafından,

b) Aynı alt işveren tarafından ve aynı iş sözleşmesi çerçevesinde farklı kamu kurum veya kuruluşlarında çalıştırılmış olan işçilerden iş sözleşmeleri 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesine göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona ermiş olanlara, 4734 sayılı Kanunun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında farklı kamu kurum ve kuruluşuna ait işyerlerinde geçen hizmet sürelerinin toplamı esas alınarak çalıştırıldığı son kamu kurum veya kuruluşu tarafından,

işçinin banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenir.

(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/8 md.) Alt işveren ile yapmış olduğu iş sözleşmesi sona ermediği gibi, alt işveren tarafından 4734 sayılı Kanun kapsamında bulunan idarelere ait işyerleri dışında bir işyerinde çalıştırılmaya devam olunan ve bu şekilde çalıştırıldığı sırada iş sözleşmesi kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona eren işçinin kıdem tazminatı, işçinin yazılı talebi hâlinde, kıdem tazminatının söz konusu kamu kurum veya kuruluşlarına ait işyerlerinde geçen süreye ilişkin kısmı, kamu kurum veya kuruluşuna ait çalıştığı son işyerindeki ücretinin yılları itibarıyla asgari ücret artış oranları dikkate alınarak güncellenmiş miktarı üzerinden hesaplanmak suretiyle son kamu kurum veya kuruluşu tarafından işçinin banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenir. Bu şekilde hesaplanarak ödenen kıdem tazminatı tutarının, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden aynı süreler dikkate alınarak hesaplanacak kıdem tazminatı tutarından daha düşük olması hâlinde, işçinin aradaki farkı alt işverenden talep hakkı saklıdır.

(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/8 md.) İkinci fıkranın (b) bendi veya üçüncü fıkra uyarınca farklı kamu kurum veya kuruluşlarına ait işyerlerinde geçen hizmet sürelerinin toplamı üzerinden kıdem tazminatı ödenmesi hâlinde, kıdem tazminatı ödemesini gerçekleştiren son kamu kurum veya kuruluşu, ödenen kıdem tazminatı tutarının diğer kamu kurum veya kuruluşlarında geçen hizmet süresine ilişkin kısmını ilgili kamu kurum veya kuruluşundan tahsil eder. Ancak, merkezi yönetim kapsamındaki kamu idareleri arasında bu fıkra hükümlerine göre bir tahsil işlemi yapılmaz.

(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/8 md.) Kıdem tazminatı tutarı, 4734 sayılı Kanunun ek 8 inci maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında belirtilen işyerlerinde kıdem tazminatı ile ilgili açılacak bütçe tertibinden, (b) bendi kapsamında belirtilen işyerlerinde ise hizmet alımı gider kaleminden, ödeneğin yetip yetmediğine bakılmaksızın ödenir.

(Ek fıkra:21/2/2019-7166/11 md.) 4734 sayılı Kanunun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi uyarınca alt işverenler tarafından çalıştırılan işçilere, 11/9/2014 tarihinden sonra imzalanan ihale sözleşmeleri kapsamında, kamu kurum ve kuruluşlarına ait işyerlerinde 11/9/2014 tarihinden sonra geçen süreye ilişkin olarak kamu kurum ve kuruluşları tarafından yapılan kıdem tazminatı ödemeleri için sözleşmesinde kıdem tazminatı ödemesinden ötürü alt işverene rücu edileceğine dair açık bir hükme yer verilmemişse alt işverenlere rücu edilmez

(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/8 md.) Bu madde kapsamında alt işverenler yanında çalışan işçilerin bu işyerlerinde geçen hizmet süresinin hesabı, alt işverenden ve alt işveren işçisinden istenecek belgeler ve ödeme süreci ile ilgili diğer usul ve esaslar Maliye Bakanlığı ve Kamu İhale Kurumunun görüşleri alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılan yönetmelikle belirlenir.

(Ek fıkra: 4/4/2015-6645/40 md.) 5/1/2002 tarihli ve 4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu ile 4/6/1985 tarihli ve 3213 sayılı Maden Kanunu kapsamında rödövans sözleşmeleri çerçevesinde yer altı maden işletmeciliği yapan şirketlere ve ortaklarına ait malların Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonu tarafından el koyma veya takip yoluyla satışından elde edilen gelirler, öncelikle bu sözleşmeler kapsamında söz konusu şirketlerde çalışmış olan işçilerden, iş sözleşmeleri kıdem tazminatını hak edecek şekilde sona ermiş olanların kıdem ve ihbar tazminatları ile izin, fazla çalışma ve diğer ücret alacaklarının ödenmesinde kullanılır. Bu ödemeler Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonu tarafından ilgililerin hesaplarına yatırılmak suretiyle gerçekleştirilir. Ödemeye esas bilgi ve belgeler, işçinin son çalıştığı işvereni tarafından Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonuna teslim edili


MEVSİMLİK İŞÇİ KIDEM TAZMİNATI 

https://www.dunya.com/kose-yazisi/mevsimlik-iscinin-kidem-tazminati/402788

Mevsimlik iş sözleşmeleri özellikle turistik bölgelerde faaliyet gösteren lokanta, kaplıca, otel, eğlence yerleri ile tarım gibi yılın belirli dönemlerinde faaliyetin arttığı işyerlerinde uygulanan bir sözleşme türüdür. Mevsimlik iş sözleşmesi mevsim sonunda sona ermemekte, gelecek çalışma dönemine (mevsime) kadar askıya alınmaktadır.

İş Kanunu’nun 53/3. maddesinde, “niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz” ve 29/7. maddesinde “mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz” hükmü yer almıştır. Yılın herhangi bir döneminde çalışıldığı, diğer zamanlarda ise çalışılmadığı veya çalışmanın azaltıldığı işyerlerinde uygulanmaktadır.

İşçinin çalışması birkaç mevsimi kapsayacak ve devam edecek şekilde ise mevsim bitmesiyle iş sözleşmesi sona ermez. İki mevsim arasındaki dönemde işçinin iş görme borcu ile işverenin ücret ödeme borcu söz konusu olmaz ve iş akdi askıda kalır. Mevsimlik işlerde, işveren mevsim sonunda işçisine yeni mevsimde işe almayacağını ihbar ettiğinde iş sözleşmesi mevsim bitiminde son bulur. Yargıtay'a göre, bu gibi işyerlerinde çalışmanın 11 ayın üzerine çıktığı hallerde mevsimlik iş ilişkisinin dışına çıkıldığı kabul edilmektedir.

Eğer, mevsimlik işçi yeni mevsimde işe çağrılmazsa işçinin iş sözleşmesi mevsim başında, çalışılan mevsimin bitiminde işçinin bir dahaki mevsimde çalıştırılmayacağının işverence belirtilmesi halinde de çalışılan mevsimin sonunda feshedilmiş sayılacaktır. Yeni mevsimde işyeri açılmış olup da, işçi çağrılmamış ise ayrıca ihbar tazminatına da hak kazanacaktır. Ancak, işverenin çağırmasına rağmen işçinin işe gelmemesi halinde iş akdinin işçi tarafından feshedildiği kabul edilmektedir.

Mevsimlik çalışan işçilerin kıdem tazminatını hesaplarken, çalışılan ve çalışılmış gibi sayılan süreler dikkate alınarak son ücreti üzerinden kıdem tazminatı hesaplanacaktır. Diğer bir deyişle işçinin iş sözleşmesinin askıda kaldığı ve çalışmanın olmadığı süreler için kıdem tazminatı hesaplaması yapılmayacaktır.

Kısmi süreli iş sözleşmesinde çalışma, haftalık çalışma saatine göre belirlenmiştir. Oysa mevsimlik iş sözleşmesinde çalışma yılın belirli bir döneminde gerçekleştirilmektedir. Mevsimlik işte çalışan işçi, çalıştığı mevsimde tam ya da kısmi süreli olarak çalışmaktadır. Mevsimlik işçinin yıl içinde kısmen çalıştığından söz edilebilir. Ancak bu kısmi süreli iş sözleşmesi olarak nitelendirilmemelidir.

Yargıtay'a göre mevsimlik iş sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesindeki hükümlere uygun olarak, belirli süreli olarak yapılabileceği gibi belirsiz süreli olarak da kurulabilir. Tek bir mevsim için yapılmış belirli süreli iş sözleşmesi, mevsimin bitimi ile kendiliğinden sona erer ve bu durumda işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz.


Buna karşılık, işçi ile işveren arasında mevsimlik bir işte belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ve izleyen yıllarda da zincirleme mevsimlik iş sözleşmelerle çalışılmışsa iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11/son maddesi uyarınca belirsiz süreli nitelik kazanacaktır.

 

Mevsimlik iş sözleşmeleri tarafl arın karşılıklı anlaşmasıyla, belirli süreli yapılmışsa sürenin sona ermesi ile işçinin ölümü ile iş sözleşmesinin süresinin sona ermesinden önce feshi ihbarla sona erer. Mevsim bitimi ile askıya alınan iş sözleşmesi, tarafların fesih iradesi yok ise, feshedilmiş olmaz. Belirsiz süreli sözleşme ile işe alınan ve mevsimin sona ermesi nedeniyle işyerinden ayrılan bu işçilerin iş sözleşmeleri kendiliğinden sona ermez, fakat ertesi yılın iş sezonunun başına kadar askıda kalır. Ertesi yıl mevsim başında işe alınmayan işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş sayılır. Fakat davet edildiği halde işbaşı yapmayan işçinin iş sözleşmesi devamsızlık nedeniyle işveren tarafından haklı nedenle feshedilmiş veya işçi tarafından bozulmuş sayılmaktadır.